Kompetensi SDM, Pengaruhnya bagi Kinerja Perusahaan

businessmain-3Manajemen Sumber Daya Manusia Berdasarkan Kompetensi, telah dicanangkan di lingkungan PT PLN (Persero) pada tanggal 5 Januari 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Berdasarkan Kompetensi tersebut adalah suatu hal yang jelas diakui oleh semua orang sebagai hal yang sangat penting dilaksanakan dalam rangka pencapaian Visi dan Misi Perusahaan. Mengapa?, karena dampak dari penempatan pegawai pada suatu posisi tanpa memperhatikan kompetensi yang bersangkutan akan menghasilkan suatu tingkat kinerja yang hampir dapat dipastikan hasilnya akan tidak mencapai sasaran yang diinginkan, dan bahkan pada akhirnya mungkin menjadi kontra produktif.

Kompetensi, suatu kata yang akhir-akhir ini banyak diungkapkan pada setiap pembicaraan maupun setiap proses pengambilan keputusan untuk penempatan pegawai di lingkungan PT PLN (Persero).  Semua pegawai di lingkungan PT PLN (Persero) sudah merasa tidak asing lagi dengan terminologi ini, tetapi apakah semua pegawai yang mempergunakan terminologi ini telah mengerti substansi dan mempunyai persepsi yang sama atas kata “kompetensi” ini? Tulisan ini dibuat penulis dengan tujuan menyamakan persepsi atas “kompetensi” itu. Bagi rekan-rekan yang telah memahaminya, penulis mohon maaf jika penulis mengulas apa yang telah dipahami, tulisan ini lebih ditujukan bagi rekan-rekan yang belum memahaminya secara utuh.

Jika kita berbicara tentang kompetensi dalam  Manajemen Sumber Daya Manusia Berdasarkan Kompetensi, sebenarnya kita berbicara tentang kebutuhan suatu organisasi yang dibuat untuk mencapai Visi dan Misi Perusahaan,yang dikaitkan de ngan kompetensi dari masing-masing pribadi.

Kompetensi bukanlah suatu hal yang dilatarbelakangi oleh pendidikan formal, karena seseorang dengan pendidikan formal sarjana teknik mesin misalnya, yang diselesaikan dalam waktu empat tahun, dan kemudian bekerja dalam bidang pelayanan pelanggan selama lebih dari 10 tahun, jelas kompetensi kerasnya (hard competence) adalah pelayanan pelanggan. Bagaimana dengan kompetensi lunaknya? Kompetensi lunaknya (soft competence) dapat diukur dengan mempergunakan suatu kriteria, yang dapat dilaksanakan, baik dengan simulasi maupun  pengetesan mempergunakan peralatan tertentu oleh ahlinya.

Jadi dalam penentuan penempatan pegawai untuk menduduki jabatan tertentu, untuk setiap jenjang jabatan akan berbeda kriteria dan kebu tuhan kompetensinya. Semakin tinggi jenjang jabatan yang akan diisi, kompetensi lunak akan semakin menentukan, demikian sebaliknya, makin rendah jenjang jabatan yang akan diisi maka kompetensi keras atau dapat dikatakan sebagai keterampilan akan semakin menentukan.

Penulis ingin mengemukakan suatu contoh, sebagai berikut:

Pada tahun 1996, penulis berkunjung ke suatu daerah, dan kebetulan bertemu dengan Paino seorang karyawan PT PLN (Persero) tamatan  Sekolah Kejuruan Teknik jurusan mesin, yang bertugas di suatu Pusat Listrik Tenaga Minihidro (PLTM), yang dapat dicapai dengan berkendaraan sepeda motor. Setiap hari Paino be rangkat dari rumahnya menuju lokasi Pusat Listrik tempatnya bertugas mengoperasikan mesin  PLTM, untuk kemudian pada sore hari, bergantian dengan Tagor, dia kembali ke rumah nya. Begitulah Paino dan juga Tagor melaksanakan suatu pekerjaan rutin yang dilaksanakannya dari hari ke hari. Paino dan Tagor adalah suatu contoh karyawan yang  mempunyai kompetensi yang memenuhi persyaratan kompetensi keras yang dibutuhkan untuk seorang operator, yang tentunya akan semakin meningkat dari hari ke hari. Paino dan Tagor juga mempunyai kompetensi lunak,  inilah yang menarik untuk dikaji. Paino dengan ketekunan dan ketelitiannya, Tagor dengan hasrat untuk berkembang yang tinggi juga tidak boleh luput dari perhatian, karena  meskipun keduanya mempunyai kompetensi keras yang setara, tetapi kompetensi lunak nya berbeda. Paino akan melaksanakan tugasnya dengan tekun hingga hari pensiun nya kelak, sedang Kompetensi sebenarnya  kebutuhan suatu organisasi yang dibuat untuk  mencapai Visi dan Misi Perusahaan, yang dikaitkan dengan kompetensi dari masing-masing pribadi .

Tagor dengan hasrat  berkembangnya yang tinggi, harus diberi kesempatan untuk mengembangkan bakatnya, sebab jika tidak maka lama-kelamaan Tagor akan berada pada kondisi frustasi yang pada akhirnya akan menurunkan kinerjanya selaku operator PLTM bahkan mungkin bisa menjadi  kontra produktif. Tiga tahun kemudian, penulis mendapat kesempatan bertugas ke daerah tersebut dan kembali berjumpa dengan  keduanya yang masih juga bertugas di sana setelah lebih dari 10 tahun. Paino pria setengah baya dengan rambut yang mulai memutih di  sisinya, dengan tutur katanya yang  halus menyampaikan keluhannya pada penulis, ujarnya: “Pak, bagaimana, apa ada kemungkinan  peningkatan penghasilan kami?,  dengan penghasilan peringkat 20 dan lokasi kerja berjarak 10 km ini penghasilan kami pas-pasan pak”.   Tagor menimpali: ”Benar itu pak, sudah lebih dari 5 tahun saya bertugas di sini, peringkat saya masih 22, kami butuh pelatihan pak, untuk  mengembangkan pengetahuan dan tentunya juga karir kami”. Dari dua penggal kalimat di atas, terlihat bahwa Paino sudah pasrah  menerima keadaan, mungkin dia berpendapat sudah nasibnya begitu, hanya saja dia mengharapkan perhatian dan belas kasihan, sedang  Tagor merasa kurang diberi kesempatan untuk berkembang. Dalam hal ini keduanya harus ditangani secara berbeda, sesuai dengan  kompetensi lunak mereka agar kinerjanya dapat terjaga.

Percakapan di atas tampaknya sangat sederhana, tetapi sebenarnya mempunyai makna yang dalam, tersirat dari apa yang mereka sampaikan, bahwa mereka juga butuh pelayanan, tepat seperti apa yang dikatakan JW  Marriot dalam The Spirit to Serve nya, yang menyatakan “Give to your employee……and they will give back to you”. Untuk mencapai  kinerja yang diinginkan, para manajer bidang SDM ditantang untuk bekerja di samping sebagai administrator bidang kepegawaian, juga  diharapkan dapat menjiwai perilaku manusia (human behaviour). Pelaksanaan Manajemen Sumber Daya Manusia Berdasarkan  Kompetensi secara konsisten membutuhkan banyak  pengorbanan dari para pelaku/petugas bidang SDM, karena mereka dituntut untuk  mengevaluasi setiap pegawai berdasarkan data kompetensi lunak  yang telah ada di samping kebutuhan organisasi akan kompetensi  keras, dan selalu mem perhatikan perkembangan  yang terjadi pada kinerja masing-masing pegawai.

Para atasan dituntut untuk mengenali  secara lebih mendalam kompe tensi lunak dari anak buahnya dan kemudian mengambil langkah-langkah yang diperlukan,  dengan dilandasi kejujur an dan tidak pilih kasih. Keberhasilan konsep Manajemen Sumber Daya Manusia Berdasarkan Kompetensi berada di tangan semua karyawan yang menjadi atasan.

Betapa pentingnya penempatan SDM sesuai dengan kompetensinya, dapat kita lihat dari sebuah hadits Abu Hurairah, ketika Rasullulah menjawab pertanyaan seorang saha bat “Kapan kiamat akan terjadi?”, jawabNya  adalah: “Jika sebuah perkara telah diberikan kepada orang yang tidak semestinya,…………..”. Jalan yang harus ditempuh masih panjang, kita masih berada pada ujung jalan masuk, karena sebelum kita melangkah pasti ke depan, data pribadi setiap karyawan sebagai pendukung utama sistem manajemen ini harus dilengkapi, karena tanpa data pribadi karyawan yang akurat dari tiap pegawai, apa yang kita  semua cita-citakan akan sulit untuk diraih.

 
 
 
 
 
 
 

Add a comment

required

required

optional